+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Незаконный отказ в приеме на работу

Содержание

Необоснованный отказ в приеме на работу: нюансы и случаи из судебной практики

Незаконный отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Незаконный отказ в приеме на работу

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Незаконный отказ в приеме на работу в 2021 году: судебная практика, ответственность по КоАП и ТК РФ

Незаконный отказ в приеме на работу
/ Трудовое право / Трудоустройство / Прием на работу

Назад

: 23.06.2021

Время на чтение: 10 мин

0

972

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

  • Всегда ли можно отказать?
  • Законные причины отказа
  • Способы отказа и формулировки
  • Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?
  • Как не упустить хорошего специалиста?

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?

Законодательные нормы определяют, что работодателям запрещается осуществлять необоснованные отказы кандидатам при их трудоустройстве.

Организация должна давать мотивированный отказ в приеме на работу, то есть подробно дать объяснение причины , по которой данное лицо не может работать на данном предприятии. Если проигнорировать данное правило, то тогда нарушаются права этого человека, и он получает возможность восстановить их.

Трудовой кодекс РФ определяет, что необоснованный отказ, связанный с приемом на работу, может быть выражен в следующих формах:

  • Работнику не была объявлена причина, по которой он не был принят на работу.
  • Причина, по которой работнику отказали, относится к запрещенным нормами права — к примеру дискриминация по какому-либо признаку.
  • Кандидату было отказано в трудоустройстве по причинам, не относящимся к его будущей работе.

Когда необоснованный отказ в приеме на работу согласно тк рф все был произведен, кандидат на эту вакансию может обратиться в судебные органы и там отстаивать свои права. Практика в данной сфере отражает, что суд может принимать решения как в пользу соискателя, так и поддержать сторону работодателя.

Нормы права устанавливают, что компания имеет право предъявлять к будущему работнику какое-то особенное требование, которое необходимо для выполнения обязанностей.

Но в таком случае все они должны быть отражены во внутренних локальных актах компании. Если этого не сделать, то все требования, предъявляемые к кандидату, будут носить незаконный характер, а отказ работодателя кандидату в приеме на работу необоснованным.

Внимание! Важным при этом моментом является то, что отказ работодатель для оспаривания нужно получить в письменном виде. Для этого кандидату лучше всего сделать письменный запрос у компании, проводящей собеседование, на который она обязательно должна будет составить письменный ответ. Именно он и будет служить доказательство правонарушения.

Последствия нарушения работодателем ст. 64 ТК РФ

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Неправомерные действия работодателя, какая-либо дискриминация с его стороны, могут быть обжалованы соискателем в суде. При доказанности указанных фактов, на работодателя может быть возложена обязанность компенсации морального вреда соискателю, а также возмещение ему причиненного материального ущерба.

Помимо этого, работодатель может также понести административную или даже уголовную ответственность за совершенные им деяния. При этом, к ответственности могут быть привлечены как руководитель предприятия, так и сама организация, либо индивидуальный предприниматель.

Возможно будет интересно!

Что делать, если работодатель уволил без предупреждения

Дискриминация при трудоустройстве

Трудовые нормы (Статья 3 ТК РФ) определяют признаки, по которым кандидатам на работу запрещается отказывать. К ним относятся цвет кожи, национальность, пол, возрастной критерий и т.д. Если работодатель в качестве причин отказа приводит эти обоснования, то тогда его действия трактуются, как дискриминация при приеме на работу. По возрасту: пожилые и студенты

Возрастной признак является наиболее частой причиной дискриминации. Считается, что студенты или молодые специалисты не обладают достаточным опытом, поэтому им часто отказывают.

С другой стороны работодатели также считают, что лица такого возраста (пенсионер и предпенсионер) плохо обучаемые, часто болеют, поэтому с ними тяжело работать в условиях современных технологий. Однако, важно помнить, что отказ в приеме на работу предпенсионного возраста, является уголовным преступлением.

По половой принадлежности

Также считается распространенным видом дискриминации. Действительно существуют чисто мужские и женские профессии, важное значение имеет сила, внешность и т.д. Например: грузчики, строители, горничные, няни и т. д.

Однако, существуют профессии, на которых могут работать мужчины и женщины на равных условиях. Поэтому, в этой ситуации может запрещаться отказ из-за того, что соискатель не желаемого пола ущемляется в правах.

Внимание! Но многие работодатели выбирают мужчин, так как считается что молодая женщина может уйти в декрет или на больничный с маленькими детьми. Реже дискриминации могут быть подвержены и мужчины.

В связи с инвалидностью

Состояние здоровья работника всегда играет значительную роль при приеме кандидата на работу. В настоящее время нормы законодательства запрещают осуществлять необоснованный отказ кандидату, если у него есть подтвержденная инвалидность.

Российский закон предусматривает обязанность работодателя обеспечивать для лиц с ограниченными возможностями, соответствующих условий труда. В настоящее время компания должна квотировать места для работников-инвалидов. По национальности

Данная дискриминация связана с ущемлением прав лиц определенных национальностей, либо если это иностранный гражданин. Многие государства представлены различными народами.

Испытательный срок при приеме на работу: кому можно установить, кому нет, максимальные сроки

Как правило, встречается дискриминация малых народов, то есть отказ в приеме на работу человека в связи с использованием им своего языка, культурных особенностей и т.д. Государством запрещается производить работодателю отказ по этой причине под страхом применения норм УК РФ.

По религиозным признакам

Среди причин, по которому компании могут запрещать отказывать кандидату, является принадлежность его к определенной религии. В нашем государстве проживают люди, имеющие различные вероисповедания.

На уровне конституции, Россия гарантирует равенство прав людей и недопущение ущемления их прав из-за принадлежности к той или иной религии. За религиозную дискриминацию также ответственность предусматривает Уголовный кодекс.

Беременным женщинам и женщинам с детьми

Данная дискриминация является разновидностью половой дискриминации.

Многие работодатели пытаются отказаться от сотрудниц молодого возраста из-за возможности ухода их в декретный отпуск или из-за наличия малолетних детей (до трех лет).

Внимание! Связано это с тем, что эти сотрудницы могут часто отсутствовать на работе. Дискриминация встречается как при трудоустройстве, так и во время работы, когда такую сотрудницу вынуждают подать заявление на увольнение.

Административная ответственность

Нарушение права работника на трудоустройство без дискриминации, выявленное трудовой инспекцией, или доказанное в судебном порядке, может повлечь за собой административное наказание для виновных лиц.

Такое наказание, совершенное впервые, наказывается штрафом, размер которого определен в ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ:

  1. 30-50 тысяч рублей (для организаций);
  2. 1-5 тысяч рублей (для ИП);
  3. 1-5 тысяч рублей (для руководителей).

Повторное совершение правонарушения повлечет за собой более серьезные последствия для работодателя, вплоть до его дисквалификации. Размер штрафа для организаций может достигнуть 70 тысяч рублей.

Когда отказывать нельзя?

Запрещается отказывать при трудоустройстве в следующих случаях:

  • Когда осуществляется трудоустройство кандидата, поступившего в организацию по приглашению в письменном виде из другой компании. Данный запрет действует в течении одного месяца с даты увольнения их с прежнего места работы.
  • Когда кандидат на данную работу избран на должность (государственная или муниципальная служба).
  • Нельзя отказать кандидату на свободное место по причине его беременности или наличия малолетних детей. Данное правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.
  • Не допускается осуществлять отказ кандидату, если он был выбран по конкурсу на эту должность.
  • Когда работник поступает на работу в компанию по решению судьи, при этом работодатель обязан принять данного сотрудника к себе.
  • В других ситуациях, прямо перечисленных законах, которые устанавливает федерация либо ее субъекты.

Важно! Трудовые нормы устанавливают запрет на отказ, если его причины не связаны с будущей работой. К ним относятся цвет кожи, возраст, язык, семейное положение, социальный статус и т.д.

Отказ работникам, трудоустраивающимся по переводу

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

ТК РФ разрешает работникам трудоустраиваться на новое место работы в порядке перевода со старой. Инициатором такого перевода может быть, как сам сотрудник, так и его руководитель.

Одним из плюсов такого трудоустройства является отсутствие необходимости «отрабатывать» по старому месту работы.

Но главным преимуществом все же является то, что после увольнения такому работнику гарантированно будет предоставлена работа у нового работодателя.

Абз. 4 ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении договора с сотрудником, приглашенным в порядке перевода, если:

  • Приглашение сделано в письменной форме;
  • С момента увольнения сотрудника прошло не более месяца.

Правомерный отказ в трудоустройстве

Работодатель при формулировании причины для отказа в приеме на работу должен руководствоваться законодательными актами и указанными в них критериям соответствия работников предлагаемой должности.

Несоответствие деловых качеств

Закон определяет понятие «деловые качества» как способность работника выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессиональных либо личностных качеств.

Кроме этого, закон разрешает предъявлять к будущему сотруднику определенные требования, которые необходимы для работы на данной должности, и какими работник должен обладать для заключения трудового соглашения.

Таким образом, работодатель имеет право установить для каждой должности либо работы перечень дополнительных требований либо навыков.

Однако они должны устанавливаться только исходя из особенностей выполнения конкретной работы. В случае возникновения трудового спора, работодатель должен будет доказать, что каждое из установленных дополнительных требований является правомочным.

Отсутствие необходимых документов

ТК устанавливает перечень обязательных документов, которые должны быть предоставлены кандидатом для заключения трудового соглашения.

В их число входят:

  • Документ, подтверждающий личность;
  • Документ с номером пенсионного страхования (СНИЛС);
  • Документ о получении образования, наличии необходимых навыков;
  • Справка об отсутствии судимостей (по запросу в отдельных случаях);
  • Воинский билет либо приписное удостоверение;
  • Трудовая книжка.

Если какой-либо из указанных документов не предоставлен, организация имеет право оформить отказ в трудоустройстве, ссылаясь на ст. 65 ТК.

Важно! Нельзя отказывать в приеме, если кандидатом не предоставлен из прочих документов, не входящих в обязательный перечень. Например, бланк ИНН либо реквизиты карты для получения зарплаты — их отсутствие не будет считаться правомерной причиной отказа.

По медицинским показаниям

Будущий сотрудник не обязан сообщать своему потенциальному работодателю о том, что у него есть какие-либо заболевания и даже что он инвалид. Однако сам работодатель может провести при приеме предварительный медосмотр.

Закон устанавливает случаи, при которых работодатель обязан за свой счет провести медосмотр перед подписанием трудового соглашения.

Для этих целей на предприятии должны быть оформлены:

  • Договор с медучреждением на проведение медосмотров;
  • Утвержденный перечень профессий либо должностей, которые обязаны проходить медосмотр. Должность будущего работника должна быть включена в него;
  • Книга учета выдачи направлений на медосмотр;
  • Заключение медкомиссии.

Если комиссия выявила у соискателя противопоказаний к будущей работе, необходимо оформить письменный отказ с проставлением ссылки на медзаключение.

Внимание! Иногда медкомиссия может выдать заключение, формулировка которого будет устанавливать ограниченную пригодность. В такой ситуации можно как вынести отказ, так и предложить занять другую вакансию. Последний шаг организация не обязана делать.

Основания, указанные в законе

Можно перерыть целую библиотеку, но не найти, например, Приказ Правительства, подходящий для данного конкретного случая. Однако распространенные основания для отказа (запрещающие либо ограничивающие принятие кандидата) уже выделены:

  • Соискатель был дисквалифицирован — лишен права занимать отдельные должности в течение определенного времени, что отражено в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ).
  • Возраст кандидата менее 16 лет (ст. 63, 348 ТК, п. ВС РФ от 28.01.2014)и, если: законный представитель не принимает участия в составлении трудового договора;
  • работа предполагает тяжелый труд,
  • работа является препятствием для получения образования.

Источник: https://NotariusMoskva.ru/trudovoe/otkaz-v-trudoustrojstve.html

Законный отказ в приеме на работу

Незаконный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.

  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке.

Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами.

Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу.

Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.

  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным.

Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин.

После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени.

Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  •  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Источник: https://hr-portal.ru/article/zakonnyy-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Как оспорить отказ в приеме на работу: советы юриста

Незаконный отказ в приеме на работу

Время чтения 9 минутСпросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов “в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность”.

То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате.

Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину.

Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются.

Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства.

Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями “сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора”.

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета.

Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций.

И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор.

Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Источник: https://law03.ru/labor/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.